No próximo dia 11 de novembro entram em vigor as previsões contidas na Lei 13.467/17. Mais conhecida como Lei da Reforma Trabalhista, ela inseriu importantes mudanças na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), e uma das suas grandes inovações é a possibilidade de pactuação, por empregado e empregador, de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de trabalho. Esse instituto antes não era aplicável aos litígios trabalhistas, em razão de ausência de previsão legal e de reiteradas decisões do Tribunal Superior do Trabalho (TST) nesse sentido.
O entendimento do TST para proibir o uso da arbitragem nos contratos de trabalho tem como fundamento a proteção dos direitos do trabalhador — parte considerada mais frágil em uma negociação — e o princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, por serem indisponíveis.
A possibilidade de pactuação de cláusula compromissória de arbitragem nos contratos de trabalho está prevista no artigo 507-A da CLT (com a redação atribuída pela Lei 13.467/17), mas essa pactuação só será possível nos contratos individuais de trabalho em que a remuneração do empregado seja superior a duas vezes o limite máximo estabelecido pelo Regime Geral da Previdência Social — hoje de R$ 11.062,62. Além do critério de valor de remuneração, é indispensável que a cláusula compromissória seja proposta pelo empregado ou que exista sua concordância expressa.
A explicação para a utilização dos critérios estipulados na nova redação do artigo 507-A da CLT é que o trabalhador com remuneração acima do teto fixado não é hipossuficiente, tampouco padece do desequilíbrio existente entre um empregado que recebe um baixo salário e seu empregador. É fato que, antes de aceitarem assumir um cargo de direção ou administração, altos executivos têm plena liberdade para negociar com a empresa seu pacote de remuneração, vantagens e benefícios, e até mesmo um seguro de responsabilidade civil no desempenho de suas funções. Não é raro inclusive que, em grandes corporações, esses empregados negociem previamente com a empresa esses pacotes assistidos por advogados. Ainda que muito timidamente, a Justiça do Trabalho já vem conduzindo esses casos de forma diferenciada, reconhecendo uma ampla negociação prévia — e não uma imposição de direitos —, e decide, muitas vezes, no sentido de valorizar a flexibilidade das negociações prévias em detrimento de cláusulas engessadas.
A possibilidade de se usar a arbitragem como forma de dirimir divergências oriundas das relações de trabalho representa um imenso avanço para o Direito do Trabalho, com benefício às partes relacionados à rapidez do procedimento, o que se coaduna com o princípio da razoável duração do processo, norteador do processo do trabalho.
Entretanto, a tendência é de que, na prática, a arbitragem seja aplicada basicamente para os contratos de trabalho de altos executivos, titulares de cargos de direção e administração. Isso por se tratar de contratos mais complexos, sofisticados, que envolvem valores expressivos e benefícios diferenciados. A utilização da arbitragem em conflitos que envolvam pequenos valores parece não fazer sentido prático, em razão do alto custo envolvido.
A inovação gerada pela reforma está calcada em três grandes pilares: a utilização da arbitragem é facultativa; a arbitragem é aplicável em contratos que tenham como parte trabalhadores com um patamar salarial diferenciado, mitigada, portanto, sua hipossuficiência; a arbitragem torna mais célere a solução dos litígios. Esses três fundamentos, aliados às estatísticas que demonstram que a Justiça do Trabalho está abarrotada de processos, são suficientes para que os juízes e tribunais do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e Ministério do Trabalho e Emprego passem a enxergar a arbitragem como um método viável de distribuição da Justiça, convencendo-se de que os procedimentos arbitrais são idôneos, especializados e céleres.
Publicado na Capital Aberto